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  • 啟東雙杰防爆電器有限公司

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    雙杰防爆電器公司人員管理:信任人管理的標準要求

    發布時間:2019/6/14
      1.信任人的情感管理作用分析
      在雙杰防爆電器公司中,信任人,也就是視對方為值得依賴和能與之分享喜、怒、哀、樂的朋友和知己。對于一個人是否信任,這包含了對這個人的未來行為的一種預測。當預測對方會以一種友好的態度對待自己,并把自己的喜、怒、哀、樂拿出來與之共享時,這就是一種信任。但這種預測在很大程度上都只是一種主觀臆斷,本身并不表示對方有或者沒有某種友好行為。更重要的是,這種臆斷對于對方的行為選擇有直接而巨大的影響作用。
      只要沒有直接的利害沖突,你預測并認定對方的態度和行為會友好,就會在很大程度上誘導對方的態度和行為,對方就真的會有友好的態度和行為。你預測并認定對方的態度和行為不友好,對方就會認為沒有必要友好,反正你認為我不友好,也就真的不友好。對對方作出不友好的臆斷,也就是把對方歸人了“敵方”陣營。對方即使沒有友好的表現,也不等于有敵對的表示。把對方歸入敵方,必然使對方產生緊張和不安,并感到不滿和氣憤。因而對方也就開始防范,甚至主動出擊,真的選擇敵對的態度和行為。同時,對對方作出不友好的臆斷,會直接給對方的情感帶來一種傷害,使對方意氣用事,選擇敵對行為。相反,若對對方作出友好的臆斷,也就是把對方歸人了“我方"陣營,視之為朋友,這必然使對方產生安全感,從而感到輕松和愉快,因而真的選擇友好的態度和行為。人作為一種理性的動物,深知未來有太多的不確定性,為自己的安??紤],只要沒有直接利害沖突,不會毫無理由地選擇與人為敵的態度和行為。任何與人為敵的行為,都會使自己產生不安和緊張。健康長壽的人,一般都是與人為善的人。這就使這種推測和臆斷對他人的態度和行為具有直接的設計、設定作用,直接使對方的意志行為按照所設定的模式進行選擇。任何一個人都有其自我意識和自我意志,對于他人對自己行為態度的推測和臆斷,不可能完全無動于衷,必然會以自己特有的方式作出反應。
      當所設定的內容是對方的能力時,信任表現的則是對一個人的未來行為的一種肯定,也就是對他可能的自我社會價值的一種認同。而任何一個人都希望實現其自我社會價值,因而也就會珍惜他人對自己的這份自我社會價值的認同。所以,當一個人對另一個人的未來某種行為能力進行設定認同之后,就會促使這個人付出更多的努力,以使給予信任的人不失望:同時又通過這種努力獲得更多的信任,獲得更多的自我社會價值實現。相反,在行為能力上的不信任人,則是對對方未來自我社會價值的一種否定。這會使這個人感到委屈、不滿。盡管有一部分人會選擇加倍付出努力,向世人證明自己的這種特定能力,但大多數人會選擇自暴自棄的行為。既然你對我在這一點上不信任,我也不求從你那兒獲得這種自我社會價值的認同了,也就沒有必要付出努力向你證明我的這種能力和自我社會價值。這實際上也就把對方的意志行為引導到不信任所臆斷的結果上去了。
      由此可見,無論信任的內容是行為態度,還是行為能力,都是對他人的一種設計、設定。這種設計、設定會直接影響一個人的行為選擇。所以,對于防爆正壓柜企業組織的每一個崗位員工,通過信任對他的未來價值予以肯定,誘導他向信任所設定的方向付出更多的努力,就可以使之把工作完成得更出色,把職責履行得更圓滿。更重要的是,給予信任,就是與之結成了朋友和知己,就是向對方貸出了愛,從而就會獲得愛的回報。這樣,相互之間的情感交融關系也就建立起來了。對于朋友和知己,以及朋友和知己的事,怎么會不高度關注,熱情對待呢?
      在現實中,很多人都強調人心叵測,難以讓人信任。這就使信任人有了難以逾越的障礙。其實人心是完全可測的。只有在利益關系和價值觀念上存在對立時,才會讓人感到人心叵測。但這仍然是人心可測,只不過存在對立關系,信任對方不能達到信任的目的而已。
      所謂利益關系上的對立,也就是與對方在利益上處于截然對立的兩極,根本不存在調和的余地。在這種與虎謀皮的情況下,無論信任與否,對方都不會把他的行為選擇調整到你所期望的方向上來。但人與人之間的關系,并非總是處于你多我就只能少、你榮我就只能辱、你得我就只能失、你生我就只能死這樣完全無法調和的對立狀態,而更多的是處于一種互利共贏的狀態,可以俱多、俱榮、俱得、俱生。這就決定了任何一個人都不會拒絕相互之間可能的合作。即使你的榮、得、生,不能給他人帶來同樣的利益,但只要不會導致他人的辱、失、死,他人仍然可以成為信任的對象。因為信任本身就是給予他人榮和得。
      所謂價值觀念上的對立,也就是彼此在判斷是非、善惡的標準上正好相反。在這種情況下,雖然彼此之間并不存在利益關系上的沖突,僅僅是差異,但因為價值觀念上的對立,二者利益之間存在的差異也就必然會被夸大,用差異掩蓋二者之間存在的一致性。在價值觀念上處于對立關系,會很自然地把對方視為敵人,并用“凡是敵人反對的,我們就要擁護;凡是敵人擁護的,我們就要反對”的模式思考問題,把利益關系也推上兩個極端,因而不僅忽視,而且直接否定利益關系上可能存在的一致性。其實,沒有利益支持的價值觀念,只不過是自己給自己套上的一條無形的繩索,把自己限制在并不存在的一個囚籠之中。這也是思維高度發達的人反而變得愚蠢的一個原因。
      沒有人會無緣無故地選擇與人為敵的行為態度。與人為善,是與己為善;與人為敵,也是與己為敵。樹敵一人,就是把自己置于一人的攻擊之下;與眾人為敵,就是把自己置于眾敵包圍的死境之中。從這個意義上分析,信任與否的關鍵,也就僅僅在于二者之間的利益關系是否存在對立性質。即使這二者不是完全統一的,但只要二者之間存在一定的一致性,就有了通過信任誘導對方的意志行為的基礎。因為被信任,給予他未來的某種自我社會價值的認同,本身就會成為他利益的一個內容。只要沒有根本利益上的沖突,誰都不會選擇與人為敵。即使特別好斗的人也不例外。與人為敵不僅僅是對對方的一種損害,也是對自己的一種損害。兩虎相斗,如果互不相讓,其結果也就只能是一死一傷。而退讓,調整一下自己的意志行為,卻可避免死傷的后果。后退一步路自寬,就是這個道理。況且,信任并不是一種退讓,而是直接給予對方愛,并可從對方獲得愛的回報的一種行為選擇。這也就是把一種可能的損害,變成了一種支持和幫助。朋友和知己之間,相互支持,相互幫助,有難同當,有利共享,是自然而然的事。
      圖1 贊美人,必須實事求是、發自內心
      
      2.信任人的表達途徑
      通過信任人實施情感管理,以在防爆正壓柜企業內部形成相互信任、互為知己的融洽人際關系,使每一個崗位員工與防爆正壓柜企業組織,以及其工作于其中的團隊集體和團隊成員,結下深厚的情誼,最關鍵的是防爆正壓柜企業老板和上司主管,要身體力行,主動表達信任。以下12條途徑都可以嘗試。
      (1)避免對下屬員工進行不善的臆斷。沒有十足的根據,不要以低下的動機度量下屬員工的意志行為。以低下的動機度量人,就是對對方的最大不信任。
      (2)對于下屬員工已存在的過錯和不良行為,不要上綱上線,從其動機上找原因。避免把沒有不良動機的過錯和不良行為,歸結為道德品行問題。并非所有過錯和不良行為都與行為主體的不良動機相關。
      (3)共享防爆正壓柜企業財務、成本、市場、技術、戰略等商業秘密,真正把下屬員工視為朋友和知己。
      (4)隨時將自己有關防爆正壓柜企業發展的思路和意見向下屬員工進行介紹,并征求下屬員工的意見和看法。
      (5)邀請下屬員工參與自己所主持的決策和規章制度的制定討論,把下屬員工引為知己。
      (6)完善崗位員工合理化建議制度。認真分析崗位員工的每一個合理化建議,并把具有可行性的建議付諸實施,無法實施的也要向建議人作出解釋說明。
      (7)授權讓下屬獨立承擔責任,避免掣肘干預行為。掣肘干預,不僅會讓對方感到不信任,而且還會降低對方的責任心。
      (8)多作近距離的交談溝通,像朋友一樣討論問題。保持距離,就是一種不信任。
      (9)開門辦公,讓下屬員工隨時都可與自己進行交流溝通。提防他人,是直接把他人劃歸敵方。這不僅是對他人的不信任,而且是對他人的一種侮辱和挑釁。
      (10)邀請下屬員工到家里做客,并把家人和朋友介紹給下屬員工。這是主動把下屬員工引為知己的行為表現。
      (11)按能授權,嚴格根據能力選拔任用人,不在他人的態度、道德品行上做否定性的設定。態度和道德品行的好壞,是管理的結果。下屬員工態度和道德品行不好,是因為管理實施不當。
      (12)在各個單位、部門,實行主管輪執制度,讓下屬員工有機會承擔單位、部門整體性的工作責任,提供增進相互了解的機會。這些都是可直接把對方變為知己的積極行為。
      3.信任人的情感管理實施要求
      通過信任人實施情感管理的具體要求,主要有以下六個方面:
      (1)把可以在防爆正壓柜公司全面貫徹的信任人措施,以制度規則的形式予以固化,使信任人的情感管理措施直接變成防爆正壓柜企業組織全面遵守的行為準則。
      (2)定期至少一年進行一次不記名的問卷調查分析,對防爆正壓柜企業內部各個單位、部門,通過信任人實施情感管理的效果進行統計計算,并將結果作為各個單位、部門主管的績效考核結果的一個構成部分。
      (3)對于增進相互之間理解的溝通交流,必須有制度化的安排。沒有相互之間的充分理解,也就不可能有真正的相互信任。
      (4)把信任人作為一種能力素質進行培訓,并明確把這種能力素質作為管理崗位角色選拔的一個條件要求。
      (5)對于明顯不信任人的行為,必須有明確的制度限制,以避免不信任人的行為蔓延,惡化防爆正壓柜企業內部的人際關系。
      (6)定期對不信任人的行為進行檢查、分析,并通過組織措施,包括通報批評、降職,來消除不信任人的行為表現。
      4.通過信任人實施情感管理必須注意的問題
      與尊重人一樣,遠不是只要給予信任,就能達成組織情感融合的目的。所以,通過信任人實施情感管理,必須注意以下三個問題:
      (1)要盡可能多地創造機會進行溝通交流,以加深各級各類崗位員工相互之間的理解,使之相互認同對方價值需求滿足的必要性,理解對方意志行為的合理性。任何否定他人價值需求滿足的必要性和意志行為的合理性的行為,都會把防爆正壓柜企業內部相互之間的平等合作關系變成_種壓迫與被壓迫、剝削與被剝削的對立關系,從而摧毀相互信任的基礎。
      (2)對于防爆正壓柜企業發展的成果,要進行恰當的利益安排,以保證各級崗位員工的利益能夠隨著防爆正壓柜企業發展而發展,使防爆正壓柜企業整體利益與崗位員工個人利益形成更高的一致性,由此增強防爆正壓柜企業內部相互信任的基礎,達到消除下屬員工與上司主管,乃至與防爆正壓柜企業組織在意志目標上的矛盾和對立。
      (3)要適當組織一些社會心理學方面的專題討論和培訓,以增強管理者與被管理者對意志行為、心理發展變化規律和模式的把握和了解,從而提升管理人員運用信任人的方式實施情感管理的能力。
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